Zgodnie z art. 943 §  2 i nast. ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 poz. 1040 t.j.) mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing jest naruszeniem prawa pracownika do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Dotyczy również zjawiska przemocy psychicznej (przejawiającej się w różnych formach – lekceważenia, nieustannego zwracania uwagi, obciążania pracą lub – przeciwnie – dawania zadań poniżej kwalifikacji czy pomijania przy przydzielaniu zadań) .

Dla zaistnienia mobbingu konieczne jest jednak wywołanie skutku w postaci rozstroju zdrowia pracownika (mobbing może wywołać nerwicę, depresję, być przyczyną chorób układu krążenia, chorób nowotworowych). Dlatego dla zdefiniowania istoty mobbingu konieczne jest określenie czasu jego trwania, pamiętając, że mobbing zaczyna się najczęściej od konfliktu. Aby sytuację można było zaliczyć do mobbingu musi powtarzać się systematycznie (miesiącami, a nawet latami). Jego istotą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. Akty przemocy fizycznej natomiast nie są istotą mobbingu.

Określone działania lub zachowania „mobbera”, aby mogły być zakwalifikowane jako mobbing, muszą powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej albo mają na celu jego poniżenie, czy też ośmieszenie. Działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Jednocześnie jednak o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing. Nadto ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, które zgodnie ogólnymi regułami dowodowymi z art. 6 Kodeksu cywilnego (Dz.U. z 2019 poz.1145 t.j.), winny zostać wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne (Wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 8 marca 2012 r. III APa 33/11).

Mobbing może dotyczyć każdego pracownika bez względu na podstawę prawną nawiązania stosunku pracy. Prześladowcą pracownika (mobberem) może być nie tylko pracodawca, lecz także inny pracownik czy pracownicy, a także osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Mobbing może występować tylko w trakcie trwania stosunku pracy, albowiem dotyczy pracownika, a więc osoby już zatrudnionej.

Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu, między innymi poprzez udział w mediacji.

Wszczęcie mediacji umownej (pozasądowej) następuje z chwilą doręczenia mediatorowi wniosku o przeprowadzenie mediacji.

Wniosek o przeprowadzenie mediacji zawiera oznaczenie stron, dokładnie określone żądanie, przytoczenie okoliczności uzasadniających żądanie, podpis strony oraz wymienienie załączników.

W przypadku, gdy sprawa o mobbing ma swoje miejsce w sądzie, wówczas sąd może skierować strony do postępowania mediacyjnego. Aby mediator mógł rozpocząć procedurę mediacyjną – po pierwsze obie strony muszą wyrazić zgodę na udział w mediacji.

Zgodnie z art.  1838 ustawy Kodeks postępowania cywilnego  (Dz.U. z 2019 poz. 1460  t.j.) sąd może skierować strony do mediacji na każdym etapie postępowania. Mediacji nie prowadzi się, jeżeli strona w terminie tygodnia od dnia ogłoszenia lub doręczenia jej postanowienia kierującego strony do mediacji nie wyraziła zgody na mediację.

Arsenał, jakim dysponuje mediator – zestaw technik, narzędzi i zachowań mających na celu ułatwienie komunikacji stron i konstruktywnego dialogu w sprawach spornych.

Mediacja sprzyja porozumieniu. Mediator – bezstronnie i neutralnie w stosunku do sytuacji oraz osób uczestniczących w procesie – wspomaga dialog, pomaga w określeniu interesów – zarówno własnych, jak i drugiej strony spornej sytuacji.

Dzięki mediacji strony mają szansę na utrzymanie wzajemnych relacji – tak w samym procesie, jak i po zakończeniu mediacjiNeutralna postawa i kompetencje mediatora zabezpieczają strony przed eskalacją konfliktu, która często jest nieuchronną konsekwencją postępowania przed sądem.

Mediator wypracowuje ze stronami zgodne stanowisko, ale nigdy niczego nie narzuca. Rozwiązania, które strony osiągają przy jego wsparciu są zwykle najbardziej optymalne.

Poczynione dobrowolnie ustalenia obu stron, w obecności mediatora zostają spisane w formie porozumienia między stronami, nazywanego ugodą mediacyjną i następnie przedłożone do zatwierdzenia przed sądem.

Jaki jest koszt mediacji?

Wynagrodzenie mediatora w mediacji sądowej , to – zgodnie z przepisami prawa – za pierwsze posiedzenie mediacyjne, przeprowadzone w wyznaczonym przez sąd czasie mediacji, wynosi 150,00 zł, a za każde następne posiedzenie 100,00 zł – płatne po równo przez każdą ze stron (łącznie nie więcej niż 450 zł). A zatem ilość posiedzeń ma decydujące znaczenie dla ustalenia wysokości wynagrodzenia. Do kosztów należy dodać zryczałtowane koszty organizacyjne za jedną sesję w wysokości 70 zł netto oraz koszty korespondencji – 30,00 zł netto.

W cywilnej mediacji pozasądowej polski ustawodawca przyjął zasadę, iż koszty postępowania mediacyjnego ponoszą strony. Wysokość wynagrodzenia i zasady dotyczące zwrotu wydatków strony i mediator uzgadniają między sobą (na zasadzie umowy cywilnoprawnej). Nie ma reguł, które w tym ograniczałyby strony.  Zazwyczaj ustala się stawkę za jedno posiedzenie mediacyjne.

Centrum Mediacji i Szkoleń informuje, że w sprawach o prawa niemajątkowe, wynagrodzenie mediatora za wspólne posiedzenie mediacyjne wynosi 150,00 zł, a za każde indywidualne posiedzenie – 100,00 zł. Ilość posiedzeń ma decydujące znaczenie dla ustalenia wysokości wynagrodzenia.

Do kosztów należy dodać zryczałtowane koszty organizacyjne za jedną sesję w wysokości 100,00 zł (zryczałtowane koszty doliczone zostaną do pierwszego rachunku wystawionego przez CMS przy pierwszym informacyjnym spotkaniu mediacyjnym).

Wstępne informacyjne spotkanie mediacyjne jest nieodpłatne.